Was bleibt
Wie bisher bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu überprüfen und zu aktualisieren. Auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber auch weiterhin ein Hygienekonzept hinsichtlich der erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Damit bleibt es auch bei der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung und der Maßnahmenfestlegung.
Auch künftig hat der Arbeitgeber alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Ein Anspruch der Mitarbeiter auf Homeoffice resultiert daraus nicht. Homeoffice kann jedoch dazu dienen, die Kontaktreduzierungen zu erreichen.
Exkurs: Zu beachten bleibt der neue § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, durch den der Betriebsrat (nun) ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird, hat. Der durch das sogenannte Betriebsrätemodernisierungsgesetz geschaffene Mitbestimmungstatbestand betrifft also die inhaltliche Ausgestaltung der mobilen Arbeit, also das „wie“ von mobiler Arbeit, während die Einführung der mobilen Arbeit, also das „ob“ in der Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers bleibt. Entscheidet sich der Arbeitgeber also für die Möglichkeit mobilen Arbeitens, so ist der Betriebsrat bei der Ausgestaltung zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht betrifft nach der Gesetzesbegründung die inhaltliche Ausgestaltung der mobilen Arbeit, bspw. Regelungen über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit oder über den Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann und darf, Regelungen zu konkreten Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte, zur Erreichbarkeit, zum Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit und über einzuhaltende Sicherheitsaspekte.
Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass ein Schutz der Beschäftigten durch technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend ist und das Tragen medizinischer Gesichtsmasken (Mund-Nase-Schutz) oder Atemschutzmasken durch die Beschäftigten erforderlich ist, sind diese auch weiterhin vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.
Erhalten bleibt auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, mindestens zweimal pro Woche für alle Mitarbeiter, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, die Möglichkeit für Schnell- oder Selbsttests anzubieten.
Was sich zum 10.09.2021 geändert hat
Der Arbeitgeber kann bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen. Ein Fragerecht des Arbeitgebers bzw. eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers ist nicht vorgesehen (Ausnahme wie bisher: Gesundheitsbereiche wie Krankenhäuser oder Arztpraxen, §§ 23 Abs. 3; 23a IfSG).
Den Arbeitgeber trifft die in § 5 Corona-ArbSchV vorgesehene Verpflichtung, es den Arbeitnehmern zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Damit kann aber nur ein Freistellungsanspruch, nicht aber ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung während der Freistellung zur Impfung gemeint sein. Ein Vergütungsanspruch kann sich aber aus dem z.B. arbeitsvertraglich abdingbaren § 616 BGB ergeben. Zudem hat der Arbeitgeber die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die Schutzimpfungen aus Gründen des Bevölkerungsschutzes im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen. Daraus wird aber nicht zu folgern sein, dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, medizinisches Personal (Krankenschwestern, Pfleger etc.) einzustellen. Gemeint sein kann eigentlich nur die Unterstützung durch vorhandenes Personal und auch nicht die Unterstützung in medizinischen Belangen.
Ferner muss der Arbeitgeber die Beschäftigten im Rahmen der Unterweisung über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) aufklären und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung informieren. Da es in der Natur der Sache eines noch in der Erforschung befindlichen Erregers liegt, dass eine einheitliche Bewertung in der Wissenschaft ausgeschlossen ist, könnte hier auf Vorgaben des RKI zurückgegriffen werden. Kontroverse Diskussionen werden in den Betrieben hierzu bereits jetzt geführt. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nur auf die Impfmöglichkeit, z.B. durch den Betriebsarzt hinweist. Er muss nicht für eine Schutzimpfung werben. Bei Unterweisungen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Änderungen zum 24.11.2021
Zur weiteren Orientierung über geeignete Maßnahmen können Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 Corona-ArbSchV insbesondere auch Handlungsempfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sowie die branchenbezogenen Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger heranziehen. Das galt auch schon bisher, war aber in § 2 Abs. 1 S. 5 Corona-ArbSchV geregelt.
Etwas weniger streng ist nun § 3 Corona-ArbSchV gestalten. Der Arbeitgeber hat zu prüfen, welche geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen getroffen werden können, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist wie bisher auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren, allerdings gilt dies nicht, sofern durch andere Maßnahmen ein gleichwertiger Schutz sichergestellt werden kann.
Nachweise über die Beschaffung von Tests und Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten hat der Arbeitgeber nun bis zum Ablauf des 19.03.2022 aufzubewahren. Das hat seinen Grund darin, dass (erst) zu diesem Zeitpunkt die Corona-ArbSchV außer Kraft treten soll.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann die beratenden Arbeitsschutzausschüsse nach § 18 Abs. 2 Nr. 5 und § 24a des ArbSchG beauftragen, Regeln und Erkenntnisse zu ermitteln, wie die in der Corona-ArbSchV gestellten Anforderungen erfüllt werden können. Hierzu können Empfehlungen aufgestellt werden. Das BMAS kann diese Regeln, Erkenntnisse und Empfehlungen im Gemeinsamen Ministerialblatt bekannt machen.
Fazit
Dem Arbeitgeber wurden ab dem 10.09.2021 wieder einmal neue Pflichten auferlegt. Die Änderungen zum 24.11.2021 sind für die Arbeitgeber eher nachrangig. Gerade was das Thema Information über Corona anbelangt, erscheint dies angesichts der ständigen öffentlichen Berichterstattung überflüssig, wurde aber zum 24.11.2021 nicht geändert. Zudem bleibt unklar, was genau vom Arbeitgeber im Rahmen der Unterweisung erwartet wird.
