In dem zu Grunde liegenden Fall hatte sich der Kläger auf eine Stelle im IT-Bereich beworben. Als Bewerbung reichte er einen Lebenslauf ein und füllte einen Personalfragebogen aus. Hier und auch im Bewerbungsgespräch stellte er seine Berufs- und Auslandserfahrung heraus. Er überzeugte besonders durch die Auslandserfahrung, die letztlich entscheidend dafür war, dass er die Stelle des Group-IT-Direktor zum 1. Dezember 2014 erhielt.
Offenbar kam es in dem Arbeitsverhältnis schnell zu Spannungen und der Arbeitgeber sprach im Lauf des Jahres 2015 mehrfach die Kündigung aus – erfolglos.
Im Verlauf dieser Rechtsstreitigkeiten traten dann verschiedene Ungereimtheiten bei den Angaben des Arbeitnehmers zu Tage, zum Beispiel hinsichtlich der Schreibweise seines Nachnamens und besonders auch zu den Daten seines Studienabschlusses. Hier schwankten die Jahresangaben zwischen 1997 und 2001. Das machte den Arbeitgeber misstrauisch und er stellte einen Background-Check im Netz an. Bei der Internetrecherche traten weitere Ungereimtheiten auf, so dass der Arbeitgeber um die Verifizierung der tatsächlichen Qualifikation durch Übersendung beglaubigter Zeugnisse bat. Der Arbeitnehmer machte keine weiteren Angaben und der Arbeitgeber erklärte schließlich im April 2017 die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied, dass die Anfechtung wirksam erfolgt sei. Dass der Arbeitnehmer in den USA vermeintlich wegen einer Straftat im IT-Bereich verurteilt worden war, spielte für das Verfahren zwar keine Rolle mehr. Das habe der Arbeitnehmer bei der Bewerbung nicht mehr offenlegen müssen. Allerdings hätten schon die unzutreffenden Angaben des Arbeitnehmers zu seinem beruflichen Werdegang die Anfechtung berechtigt, führte das Gericht aus.
Fragen des Arbeitgebers zu Ausbildung, Qualifikation und beruflichen Werdegangs eines Bewerbers seien grundsätzlich zulässig. Der Bewerber sei zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Fragen verpflichtet. In dem zu Grunde liegenden Fall sei der Bewerber auf Grundlage seiner Angaben im Personalfragebogen und Lebenslauf eingestellt worden. Da sich diese Angaben als unzutreffend erwiesen haben, sei die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung berechtigt, so das Landesarbeitsgericht (LAG).
Die Einwände des Arbeitnehmers, dass seine Datenschutz-Rechte durch den Background-Check im Internet verletzt und die eingeholten Informationen unverhältnismäßig seien, teilte das Gericht nicht. Bei der gegebenen Sachlage sei es gerechtfertigt gewesen, dass der Arbeitgeber allgemein zugängliche Informationen im Internet über seinen Angestellten eingeholt habe. Ein Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) liege nicht vor.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Die Revisionsverhandlung beim Bundesarbeitsgericht (BAG) – Az.: 6 AZR 92/19 – steht noch aus.